L’entrata in vigore del D.Lgs. n. 104 del 27 giugno 2022 “Decreto trasparenza” che ha recepito la Direttiva UE
2019/1152, modificando il D.Lgs. n. 152 del 26 maggio 1997, impone ai Datori di Lavoro di ottemperare agli obblighi di informazione nei confronti dei Dipendenti con la consegna, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, del contratto di lavoro o della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.
In particolare il Decreto Trasparenza ha modificato:
- l’art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997, richiedendo al Datore di Lavoro di comunicare ai lavoratori, in formato cartaceo o elettronico le seguenti informazioni:
a) l’identità delle parti, compresa, ove esistente, quella dei co-datori (artt. 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-
ter, del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276);
b) il luogo di lavoro;
c) la sede o il domicilio del Datore di lavoro;
d) l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore;
e) la data di inizio del rapporto di lavoro;
f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
h) la durata del periodo di prova, se previsto;
i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal Datore di lavoro, se prevista;
j) la durata del congedo per ferie, nonché' degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
k) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del Datore di lavoro o del lavoratore;
l) l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
m) la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché' le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
n) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non
prevede un orario normale di lavoro programmato, il Datore di lavoro informa il lavoratore circa:
a. la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
b. le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
c. il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il Datore di lavoro può annullare l’incarico;
o) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno
sottoscritto;
p) gli Enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal Datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal Datore di lavoro stesso;
q) gli elementi previsti dall'art. 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante
l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
Le informazioni dovranno essere conservate e rese accessibili al lavoratore ed il Datore di Lavoro ne conserverà la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.
Sanzioni: in caso di mancata applicazione del diritto all'informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela, è prevista la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.
- l’art. 1-bis del D.Lgs. n. 152/1997 nel quale si specifica che il Datore di Lavoro che preveda di utilizzare sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati debba fornire al Dipendente, prima dell'inizio dell’attività lavorativa, le seguenti ulteriori informazioni riguardanti:
a) gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
b) gli scopi e le finalità dei sistemi;
c) la loro logica ed il loro funzionamento;
d) le categorie dì dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
e) le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il nominativo del Responsabile del sistema di gestione della Qualità;
f) il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri;
g) gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.
Cosa si intende per sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati?
I sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati sono quegli strumenti che consentono, attraverso l’attività di raccolta dati e l’elaborazione degli stessi, di prendere decisioni impiegando mezzi tecnologici (macchinari o algoritmi) con o senza l’intervento umano.
Il Decreto Trasparenza richiede che il Datore di Lavoro proceda all’informativa quando la regolamentazione della vita lavorativa del dipendente, o suoi particolari aspetti rilevanti (assunzione, licenziamento, sorveglianza, valutazione delle prestazioni, ecc..), siano interamente rimessi all’attività decisionale di sistemi automatizzati e l’intervento umano risulti meramente accessorio.
Alcuni esempi di obbligo dell’informativa si hanno per:
- l’adozione di un sistema elettronico di rilevamento presenze;
- utilizzo della videosorveglianza nei luoghi in cui presta la propria attività il lavoratore;
- utilizzo di gps e geolocalizzatori;
- utilizzo di sistemi per il riconoscimento facciale;
- rilevamento della posizione del lavoratore attraverso il compimento di una determinata azione attraverso un palmare, bracciale elettronico o altro dispositivo indossabile;
- gestione della posta elettronica o delle videoconferenze;
- monitoraggio dell’attività lavorativa in Smart working;
- profilazione automatizzata dei candidati,
- gestione o cessazione del rapporto di lavoro con assegnazione o revoca automatizzata di compiti, mansioni o turni, definizione dell’orario di lavoro, analisi di produttività, determinazione della retribuzione, promozioni.
Pertanto il Decreto Trasparenza ricomprende tra i “sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati” anche i sistemi informatici di supporto e controllo delle diverse attività operative, oggi sempre più necessari per la gestione dei processi aziendali, ma che consentono la valutazione anche indiretta delle prestazioni dei dipendenti.
Infine, il Decreto Trasparenza, ribadisce al Datore di Lavoro l’obbligo imposto dal Regolamento UE 679/2016 (GDPR – privacy) di integrare l'informativa con le istruzioni per il lavoratore in merito alla sicurezza dei dati e l'aggiornamento del Registro del trattamento dei dati (GDPR art. 30), che deve includere anche la specifica delle modalità di attuazione delle attività di sorveglianza e monitoraggio, e la richiesta di attuare la conseguente analisi dei rischi (GDPR art. 32) e le valutazioni di impatto sulla protezione dei dati (GDPR art. 35).
SIGMA S.r.l. offre alle Ditte interessate assistenza per l’attuazione degli interventi necessari per ottemperare a quanto previsto dal Decreto Trasparenza e la predisposizione dei documenti richiesti in. materia di privacy aziendale.